然而，这样的总括不仅告诉了我们有关范围的情况，而且还有自然或者教育对我们任何人产生的相对影响。每个人的历史上有无法计数的特异性因素，使我们无法对遗传和环境对人的发育造成影响时所起的作用进行分析。因此，至少在目前，我们还不可能根据一个人的测试得分来准确地判断一个人天生的智力。</p>
既然如此，测试怎样能够决定求学和就业而又能公平地对待有特权的中产阶级人士和处于不利地位的其他人呢到目前为止，答案还只能是通过政治及法律办法来控制测试。1964年的民权法案及其修正案给了少数人及其它处于不利地位的团体以一个法律基础，他们可以在这个基础上攻击测试为种族偏见，并要求进行相应的补偿性行动。他们曾在法庭上向教育及就业测试发出挑战，其理由是，这些测试材料是白人所熟悉的，而大部分少数民族团体却不熟悉，而且，从更为广泛的角度来看，少数民族团体，特别是黑人和西班牙人是在极为不利的社会条件下成长起来的，任何测试，哪怕是以符号而不是词汇等“文化背景公平”的形式出现的测试，也都是不公平的。</p>
60年代的民权运动风潮最项极的时候，一些活动家团体提出了解决问题的激进办法，即彻底抛弃测试，而在纽约、华盛顿特区和洛衫矶市，政府甚至真的禁止对小学生进行智商测试。可是，反对测试的人只在几座城市内有多数力量，而在任何情况下，把呆一些的学生和残疾儿童与正常和有天赋的儿童放在一起，这会极大地降低后者的教育水平，因此，想终止智商测试的活动很快就消失了。</p>
类似对大学入学考试的攻击也有一些民权活动家和活动团体进行着。比如，拉尔夫纳德1980年就攻击说，sats就是在歧视文化背景较差的少数民族学生。反对sats的抱怨和压力一直在持续着，可没有什么效果。</p>
然而，在就业测试的范围内，活动家却取得了好几项重大的成功，至少是临时的成功。“总体敏度测试系列”gatb可以测量若干认知能力和有些部分的人体的灵巧程度，它是40年代由美国就业服务局开发出来的，长期以来，这个局及其下属省级和地级机构就在使用这个测试作为招聘员工的基础。可是，少数民族团体的gatb平均得分远远低于多数团体的分数，因此，如果得出的分数使比如说百分之二十的白人中选，那么，只有百分之三的黑人和百分之九的西班牙人才有可能中选同一批工种。</p>
民权修正法案认为以这种办法来使用测试是非法的，不是因为这个测试不能测试出雇主需要的能力，而是因为国家有给予处于不利地位的人以相应补偿的政策。“就业机会均等委员会”的裁决及一系列法庭仲裁结论，已经导至一种叫做“团体内均等”或者“种族内均等”的解决办法。根据这项政策，参加测试的人被推荐工作不是以其原始得分为基础的，而是以其在同族人或者同一人种中的得分情况为基础的。在参加考试的黑人中得了第85名的黑人，将与在参加考试的白人中得了第85名的白人处于同一竞争水平，哪怕这位黑人的得分比白人的低。与白人得了同样分数的黑人将处于更有利的位置。最近几年，38个州的就业局都使用了团体内均等的办法，有些用得多一些。一般来说，雇主也附和这种办法，主要是因为它有助于他们满足政府肯定的行动要求。</p>
有些心理学家攻击种族内均等是对测试的歪曲，也扭曲了测试对工作适合程度的测量，政治保守派攻击它是一种非法的“配额制”，对白人极不公平。国家研究院1989年进行的一项研究支持种族内均等，但建议就业服务局把就业推荐不仅仅建立在gatb分数上，还要以求职者的经验、技能和教育水平为基础。这个委员会看到了争论双方各自的好处：</p>
是否能公平利用gatb分数的问题，不仅仅是仅考虑心理测定就能解决的推荐政策光凭公平方面的考虑也不行。如果说对黑人、妇女和其它某些少数团体有一种强烈的联邦要求，以使他们进入经济主流的话，同时也有一种对改善生产率和强化这个国家在世界市场上的竞争地位的强烈利益。</p>
在1991年就民权法案进行的国会辩论中，种族内均等问题是一个颇为棘手的问题。为了争取通过一项布什总统不会否决的法案，赞成种族内均等政策的国会议员们只好向反对它的人让步。这项法案最后通过了，禁止在种族基础上“调整测试分数”，从这以后，就业服务局的1700个州县级办公机构禁止实现种族内均等政策了。</p>
人们如何看待此事不管人们认为以求职者的种族内均等为基础来推荐工作是对测试的正确利用或者是误用取决于一个人的政治哲学。</p>
再简单说说两种值得争论的测试用途：</p>
诚实测试：“诚实测定”已推销了十多年，雇主们对它的利用最近已经相当频繁。而且不无道理。全国事务局1988年估计，员工偷窃每年给美国商业带来150－200亿美元的损失。有些诚实测试通过直接提问了解人们对不诚实行为的态度，比如：“你认为从工作场合把小玩意儿带回家是一种偷窃行为吗”或者，他们询问求职者对行为迟缓和消极怠工的态度。另外一些测试使用一种间接的方法，他们测量性格特征，心理学家可以根据这些性格特征推论出求职者对诚实的态度。这样的测试包含这样一些问题：“你多长时间会脸红一次”“你不是不经常会感到窘困不安”“你经常整理床铺吗”</p>
毫不奇怪，劳工组织对诚实测试一直就是大加反对的。至少有三个州的立法机构已经听到了提议，要求禁止诚实测试，而国会就业机会委员分会也于1991年举行了测试的听证会。反对它的人有好几项理由：这些测试既无效也不可靠，因此经常错误地把诚实的人定为不诚实，使他们的名誉失损，机会减少；另外，这些测试还是对**权的侵犯，它们还对少数团体有“不利影响”，使他们当中比白人更多的人得不到就业机会。</p>
美国心理学协会的一个综合调查组，在对诚实测试进行了为期两年的广泛调查后，于1991年得出结论说，许多测试的出版者对其有效性和可用性只字未提。这家协会因此力荐雇主们不要使用这些测试。可是，对少数一些可以得出信息的测试来说，综合调查组发现：</p>
证据的优越支持其预测的有效性只要有证据存在，它与事先的想法总是一致的，即，这些测试反应了个人的诚实及可靠度，或者是否值得信赖。</p>
情绪稳定测试：1989年11月，一位名叫西比索罗卡的男人申请加利福尼亚一家塔格特仓库安全人员的工作。他被要求进行两项测试，一项是明尼苏答多阶段性格调查，另一项是加利福尼亚心理测试。索罗卡起诉塔格特的所有人戴顿哈德逊公司侵犯了他的**权。那些测试我们在前面的一章里已经讨论过了有多重目的，其中一项是要过滤出情绪不稳定的求职者，因为他们不适合从事象警官、飞行员和核电站操作员等的“安全敏感”工作。测试卷里面包括了好几百个项目，有些涉及宗教“我的灵魂有时候会离开我的**，”“我坚信，世上只有一种真正的宗教”，有些涉及性生活“但愿我不会受到有关性方面的想法的干扰”，“我受到与我一样性别的人强烈的吸引”。</p>
索罗卡提出控诉说，他因为这些测试而极度烦恼，这使他的**受到了侵犯。他请求，必须立即禁止塔格特利用这些测试的结果，而且禁止该公司继续使用这类的测试。他的法律诉讼上了新闻头条。早就有很多**侵犯诉讼起诉一些就业单位的药物测试，可是，在就业过滤中进行标准性格测试而被起诉侵犯**权的案子尚属首例。法庭否决了索罗卡立即禁止利用该测试材料的请求，但上诉法院同意了他的请求。法庭没有限制所有类似的测试，而只限制了那些包含没有道理的、侵犯性的问题，如涉及宗教及性生活的问题。</p>
到本书付梓时，该案尚未了解，可是，不管索罗卡的案子结果如何，他总算已经在向个人测试的进攻中建立了滩头阵地。其它对个人测试最近的攻击，都是以破坏名誉和引起精神痛苦的名义进行的</p>
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