死劲搓了搓头发，黄珊郁闷地问道，“那要什么样的人，才适合我们公司？”</p>
“唔，”</p>
陈阳沉吟两秒，说道，“国企的不合适，花为这种风格的也不合适，其他的，应该都可以吧。”</p>
黄珊忍不住翻了个白眼，“大哥，咱们现在要找的是有技术背景的高管，除了国企和管理严格的民营企业，你让我还能去哪里找？”</p>
撇除国企和大型民企，哪里还能找到这种人？！</p>
陈阳眨眨眼睛，“国内没有的话，那国外呢，或者，从国外回来的，比如盏讯团队那种？！”</p>
黄珊眉头微皱，想了片刻后，缓声说道，“国外回来的也不一定合适，你是没在欧美公司待过，看了一些乱七八糟的文章，就以为外资企业管理很随和，其实那边的等级森严甚至可能更严重，</p>
不过，我大概明白要往哪个方向找了，只是目标群体突然少了一大半，我不确定短期内能否找到人。”</p>
陈阳皱着眉头想了想，说道，“如果实在没有合适的，那也没办法，就只能先找个有本事的将就用着，等有了更合适的再换，或者实行轮值制度，最关键的是，我们要培养自己的管理团队，</p>
回头你和人资中心那边商量一下，看看内部有哪些优秀人才，是可以培养的，我的想法是，以后我们公司的高管，最好是能全部由自主培养的人才来担任！”</p>
想想后世的高科技公司，几乎绝大部分高管都来自内部提拔，</p>
欧泊的陈明勇是当年布布高时期的老人，喂我的沈伟也一样，都是老段的老同事，还有花为、荣耀、小迷……，管理层大多都来自创始团队或内部提拔，</p>
从外面找人做事业部掌舵人的，也就只有一些突然冒出来的公司，比如乐事之类，</p>
也就是大麦的创立时间太短，人才储备严重不足，否则的话，陈阳才懒得去找什么职业经理人，直接选拔内部优秀的中层干部充任，比从外面招聘要强得多。</p>
黄珊搓了把脸，无奈地说道，“我当然知道要培养后备团队，而且已经在做了，这不是时间太短，还没法出成果吗！”</p>
陈阳也知道这事急不来，便笑着摇了摇头，“没事，慢慢来吧，先把架子搭起来，哪怕走点弯路也没关系，反正咱们还有大把时间，不着急。”</p>
说到这个，他突然想起年后几家公司要分家的事，顺嘴问道，“对了，明年好几家公司都要独立出去，创未来这边能不能跟得上？”</p>
呼……</p>
黄珊吐出一口闷气，鼓着嘴说道，“跟不上也要跟啊，尤其现在是年底，人特别难找，招聘部也只能说尽力而为，</p>
不过，从结果上来说，他们也确实是尽了力的，虽然高级人才没几个，但基础人才和中层管理人员，他们还是基本完成了任务，</p>
等春节后吧，我想等那时候把人招足一点，同时质量方面也要提升上来，再分出去一部分人去相关公司，争取不要让众创空间的管理资源脱节，也不要因为后勤拖累了公司业绩，</p>
至于多招的人，反正明年海洙那边的新园区就要开园，那里也需要用人，不会造成资源浪费。”</p>
陈阳点点头，“行，这个你把关就好，至于浪费不浪费的，说实话，做人才梯队建设就没有不浪费的情况，但想要做出好的效果，必要的投入就少不了，这个投入不仅仅是对培训对招聘的投入，也是对公司管理资源的投入，</p>
我记得宝捷公司的人才管理有个模型，一个人才所能创造的价值，等于这个人的潜在能力，乘以企业资源，再乘以企业机遇，</p>
这个乘的因子就决定了，个人所能取得的成就，是由平台所决定的，但起点，却仍是个人，所有因素都同等重要吧。”</p>